In Search of the ALMA

Home

De mondiale en lokale trends waar organisaties mee geconfronteerd worden, nemen toe in aantal en diversiteit:

Bij een teruglopende economie neemt de vraag naar arbeid af, maar wil je als organisatie wel jouw talent behouden.
De vraag naar flexibele arbeid neemt toe. Organisaties willen in een onvoorspelbare en snel veranderende markt en met een steeds formelere arbeidswetgeving hun mobiliteit behouden.
Steeds meer organisaties fuseren, worden overgenomen of er vinden forse kostenbesparingen plaats door outsourcing.
Klantproblemen blijven stijgen in aantal en diversiteit.
Er worden steeds minder mensen geboren, de babyboomers gaan met pensioen en de zittende medewerkers hebben andere carrièrebehoeften.
Er komt een tekort aan talent, en deze kleinere pool aan talent heeft andere carrière- en levensbehoeften.
Het managen van Human Resources gaat een steeds strategischer plaats innemen.
Er is een grotere behoefte aan onderscheidend strategisch vermogen.
Personeelsbehoeften nemen sterk toe in aantal en kwaliteit.

De eisen die aan organisaties worden gesteld, in deze steeds grilliger verlopende economie, zijn daardoor sterk toegenomen. Raden van bestuur en directies eisen ondernemerschap, klantgerichtheid, kostenefficiëntie en effectiviteit om de financiële doelstellingen te behalen.

Klanten worden steeds veeleisender. Zij stellen zich meer en andere vragen. De vraag naar kennisintensieve diensten heeft de groei ervan in de hand gewerkt. Daarnaast eisen klanten steeds meer kwaliteit, flexibiliteit, uniciteit en een perfecte dienstverlening. Een aandachtsgebied voor organisaties is, dat hun medewerkers hierop afgestemd moet worden en blijven.

Het krachtenveld en de concurrentie in de markt is harder en complexer geworden en leidt bij organisaties onder andere tot een centralistische beleidsvoering, agressieve concurrentiestrategieën en nog meer ‘strijd om de klant’. Een gedeprimeerde aandelenmarkt zorgt steeds meer en steeds vaker voor korte termijnbeslissingen, quick fix- en quick win oplossingen. Politieke onzekerheden zorgen mede voor een enorm spanningsveld.

Deze algemene trends hebben hun negatieve impact op de lokale omstandigheden binnen organisaties. Steeds meer organisaties worden geconfronteerd met symptomatologie van ziek zijn of ziek worden. Toenemende werkdruk, stijgend ziekteverzuim, minder motivatie, minder onderscheidende strategieën, sturen op korte termijn resultaten, sneller jobhoppen van (de beste?!) medewerkers, quick fix oplossingen, minder loyaliteit, egomarketing, myopia (=blindheid voor nieuwe ontwikkelingen), burn-out en politieke spelletjes zijn symptomen die steeds vaker worden geconstateerd.

Deze symptomatologie wordt vaak nog genegeerd, maar komt voort uit bovenstaand spanningsveld en de wijze waarop organisaties met hun huidige beleid hiermee omgaan.

Het lijkt er wel op dat steeds meer organisaties het ‘monster’ moeten gaan beheersen dat zij zelf, in de afgelopen jaren, hebben gecreëerd!

Gerichte activiteiten om bovenstaande organisatieknelpunten aan te pakken, hebben hun impact gehad. Alle projecten die organisaties opzetten zijn wellicht van meerwaarde geweest binnen de huidige organisatie en hebben kernproblemen en symptomatologie opgelost c.q. vermindert. Toch blijven er nog zeer veel symptomen bestaan en lijkt het wel of we steeds vaker en ‘anders’ geconfronteerd worden met symptomen waarvoor, op de een of andere manier, geen oplossing voor handen lijkt.

‘Het lijkt wel alsof we de symptomatologie zelf in stand houden!?’

We weten het, we vinden het niet prettig, maar we doen er niets of te weinig aan om het te veranderen of we weten nog niet hoe!!

De trends lijken zich te concentreren rond een aantal thema’s: leiderschap, ondernemerschap, algemeen management, verander management en talent management.

Door alle beschreven trends ontstaat er een stijgende onvrede van en in organisaties en dit kan een teken zijn voor de groeiende behoefte aan een nieuwe vorm van leiderschap. Anders gezegd er is een groeiende behoefte aan een nieuw paradigma van leiderschap.

Leidinggeven is meer geworden dan het hanteren van de al bekende theoretische stijlen. Inzicht in wat je nodig hebt om een goed leider te zijn, in een organisatie die wordt beheerst door de waan van de dag, is een cruciale factor geworden om te kunnen overleven.

Grote leiders zijn altijd in staat geweest om op grond van persoonsgebonden eigenschappen de mensheid naar zich toe te trekken. Zij weten vanuit een bepaalde overtuiging mensen aan zich te binden. De nieuwe leider moet daarmee beschikken over oorspronkelijkheid en passie.

Wat zijn dan die persoonsgebonden eigenschappen?:

De nieuwe leider moet charismatisch en in staat zijn om mensen te inspireren.
De nieuwe leider beschikt over pro-activiteit.
De nieuwe leider is emotioneel intelligent.
De nieuwe leider heeft een kritische zelfreflectie.
De nieuwe leider kan goed communiceren.
De nieuwe leider kan zich heroriënteren op zijn eigen conditioneringen.
De nieuwe leider krijgt mensen mee omdat zij zinvolheid ervaren in het overbrengen van zijn overtuiging.
De nieuwe leider kan mensen aan zich binden, zodat er wordt samengewerkt om organisatiedoelen te bereiken.
De nieuwe leider is in staat om het lerend vermogen van zichzelf en zijn medewerkers te vergroten, zodat het lerend vermogen van de organisatie vergroot.

Kortom: bovenstaand profiel wordt ontleent aan persoonlijke kwaliteiten en vormen van bewustwording van de nieuwe leider. Hiermee wordt het coachend vermogen van de nieuwe leider belangrijker dan ooit tevoren.

‘Hoe kunnen we dan coachen vanuit eenduidigheid?’

Nieuw leiderschap dient hiervoor meer naar persoonlijke motieven en oorspronkelijkheid te worden getrokken. Het hanteren van een ‘tool’ of het toepassen van ‘trucjes’ is daarmee uit den boze. Nog te veel leidinggevenden baseren hun kwaliteiten aan inhoudsdeskundigheid en niet aan datgene wat zij vanuit oorspronkelijkheid en passie dienen toe te passen. Nieuwe leiders hebben inzicht in zichzelf en zijn van daaruit in staat om inzicht in de ander te krijgen teneinde mensen in beweging te brengen om organisatieresultaten te kunnen bereiken.

Draagvlak is niet als eis aanwezig, want dat moet je als nieuwe leider verdienen. Dat vergt een hoge mate van inzicht in de persoonlijke drijvers en voorkeuren van medewerkers. Dat vraagt om kwalitatieve communicatie en emotionele intelligentie is daarbij van cruciaal belang. Dat verlangt een voorbeeld vanuit oorspronkelijkheid en passie. Dat verlangt vertrouwen over en weer in een omgeving waarbij zekerheden en onzekerheden elkaar snel afwisselen.

‘De nieuwe leider wordt niet geboren!!’

De nieuwe leider kan zich de essentiële zaken die nodig zijn om alle trends het hoofd te bieden aanleren. De nieuwe leider heeft daarvoor een omgeving nodig waar alle kennis, kunde en vaardigheden aanwezig zijn om zich dit eigen te maken. De nieuwe leider kan zichzelf zodoende creëren in deze interactieve en dynamische leeromgeving.

In het aanbieden van deze dynamische leeromgeving voor de nieuwe leider "The ALMA" wil de Academy for Leadership, Mental Toughness and Attitude (=ALMA) een cruciale rol van betekenis spelen.

‘De Academy for Leadership, Mental Toughness and Attitude is op zoek naar de ALMA’s van Nederland’

'De ALMA' staat voor de ‘nieuwe’ leider. De nieuwe leider die door verworven en aangeleerde gedragsvaardigheden in staat is om pro-actief om te gaan met de impact van mondiale, lokale en intrapersoonlijke trends.

'De ALMA' is een titel van erkenning. Het is synoniem voor persoonlijk meesterschap, omdat onze klanten vanuit hun oorspronkelijkheid en passie, in een dynamische leeromgeving, werken aan hun persoonlijke kennis en bewustwording.

'De ALMA' houdt in dat onze klanten kennis, kunde en attitude hebben ontwikkelt om pro-actief om te gaan met de impact die mondiale en nationale trends hebben op hun organisaties en de mensen die daarin werkzaam zijn.

'De ALMA' houdt in dat onze klanten in staat zijn om een onderscheidend en succesvol organisatiebeleid neer te zetten, een strategie te vormen die vruchtbaar is en op een menselijke manier veranderingen kunnen doorvoeren.

'De ALMA' houdt in dat onze klanten een persoonlijke overtuiging en coachend vermogen hebben ontwikkelt die hen in staat stelt om hun medewerkers aan zich te binden, doordat hun medewerkers zinnigheid ervaren in het volgen van de ALMA.